Мінімальний вік для прийому на роботу не повинен бути нижчим, ніж вік закінчення обов’язкової шкільної освіти та, в будь-якому випадку, не може бути нижчим ніж 15 років.
Однак допускається прийом на роботу за наймом або на іншу роботу осіб у віці від 14 до 15 років для легкої роботи, яка:
1) не здається шкідливою для їхнього здоров’я або розвитку;
2) не перешкоджає відвіданню школи, їхній участі в затверджених компетентними органами влади програмах професійної орієнтації або підготовки або їхнім можливостям скористатися отриманим навчанням.
Відповідно до ст.187 Кодексу законів про працю України неповнолітніми визнаються особи, які не досягли вісімнадцяти років.
За загальним правилом в Україні заборонено прийняття на роботу осіб молодше 16 років.
Вік |
У яких випадках, неповнолітній може працювати |
до 14 років | заборонено |
14 років | Як виняток і лише:
|
15 років |
|
16 років | допускається прийняття на загальних підставах |
Пам‘ятайте!
При прийнятті на роботу неповнолітньої особи, якій не виповнилося 16 років, потрібно обґрунтувати необхідність її прийняття на роботу та до особової справи працівника долучити:
1) копію свідоцтво про народження або копію паспорту;
2) згоду одного з батьків або особи, що його замінює – якщо особі від 14 до 16 років;
3) документ, який підтверджує, що особа буде виконувати роботу у вільний від навчання час – якщо особі від 14 до 15 років.
Порядок прийняття неповнолітнього на роботу:
По-перше, необхідно забезпечити збір і подачу неповнолітнім документів, необхідних при прийомі на роботу.
По-друге, представник роботодавця інформує про умови праці на підприємстві та графік роботи, необхідність обов’язкового проходження медичного огляду.
По-третє, після проходження медогляду відбувається укладення трудового договору. Він має свої особливості:
- обов’язкова письмова форма тружового договору;
- не існує типової форми трудового договору з неповнолітнім, тому роботодавець може на основі інших типових форм розробити свою.
По-четверте, на підприємстві (установі, організації) видається наказ (розпорядження) про прийняття на роботу працівника. Сам наказ (розпорядження) може бути складений:
- у довільній формі;
- у вигляді «типової форми № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», затвердженої наказом Державного комітету статистики України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 грудня 2008 року № 489.
По-п’яте, повідомлення територіального органу Державної фіскальної служби. Повідомлення подається одним із таких способів:
- засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства в сфері електронного документообігу та електронного підпису;
- на паперових носіях (одночасно з копією в електронній формі), якщо трудові договори укладено із шістьма і більше особами;
- на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більш ніж із п’ятьма особами (без копії в електронному вигляді).
Направлення повідомлення поштою не передбачене.
До юридичної особи, яка при прийнятті на роботу працівника не виконала вимогу щодо подання повідомлення, може бути застосована:
- фінансова відповідальність у вигляді штрафу в розмірі 1 мінімальної заробітної плати (станом на 01.01.2019 р. – 4 173 грн.), який накладається безпосередньо на юридичну особу або фізичну особу-підприємця;
- адміністративна відповідальність у вигляді штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1 700 грн.), який накладається на посадових осіб підприємств-правопорушників. Штраф за повторне порушення протягом року становить від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 1 700 до 5 100 грн.).
По-шосте, працівником роботодавця, який відповідає за ведення кадрового обліку:
- оформляється особова справа,
- заповнюється особова картка форми № П-2,
- здійснюються записи до трудової книжки,
- проводяться вступні інструктажі, ознайомлення з посадовими обов’язками та інформування про локальні нормативні акти (наприклад, колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо).
По-сьоме, фактичний допуск до роботи.
ВАЖЛИВО! Випробувальний термін при прийнятті на роботу не встановлюється для осіб, які не досягли 18 років (ч. 3 ст. 26 КЗпП України) |
Звільнення неповнолітніх
Звільнення неповнолітніх осіб відбувається за загальними правилами трудового законодавства. Так, неповнолітного працівника може бути звільнено:
- з власної ініціативи (за власним бажанням) (ст. 38 КЗпП України);
- за угодою сторін (п.1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України);
- у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п.2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України);
- у зв’язку із переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п.5 ч.1 ст. 36 КЗпП України);
- у зв’язку з призовом або вступом працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п.3 ч.1 ст. 36 КЗпП України);
- з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40 КЗпП України).
Однак передбачено ряд гарантій:
- Звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою служби у справах дітей.
- Якщо продовження роботи неповнолітнього працівника загрожує його здоров’ю або порушує його законні інтереси, батьки, усиновителі і піклувальник неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім.
- Роботодавець зобов’язаний здійснювати працевлаштування неповнолітніх працівників у випадках їх звільнення:
- у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;
- у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- за умов зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності кадрів або штату працівників, банкрутства.
«Нюанси» (обмеження) праці неповнолітніх:
В інтересах охорони здоров’я підлітків у трудовому законодавстві існують певні обмеження, що стосуються всіх працівників, яким не виповнилося 18 років.
Роботи, на яких забороняється застосування праці осіб молодше 18 років:
- Нічні роботи – роботи, які виконуються з 10 години вечора до 6 години ранку (ч. 3 ст. 54, ст. 192 КЗпП України, ст. 11 Закону України “Про охорону праці”).
- Надурочні роботи – роботи понад встановлену тривалість робочого дня (ч. 1 ст. 62, 192 КЗпП України, ст. 11 Закону України “Про охорону праці”,).
- Робота у вихідні дні – дні, які за належно затвердженим графіком роботи підприємства є для працівника вільними від виконання його трудових обов’язків (ст.ст. 67–69, 192 КЗпП України, ст. 11 Закону України “Про охорону праці”).
- Важкі роботи, роботи з шкідливими або небезпечними умовами праці, підземні роботи (ст. 190 КЗпП України, ст. 11 Закону України “Про охорону праці”). Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 року № 46. Зокрема особи, яким ще не виповнилося 18 років, не можуть працювати на виробництвах чи роботах, пов’язаних із виготовленням, зберіганням, транспортуванням і застосуванням вибухонебезпечних речовин чи отрутохімікатів; займатися торгівлею або зберіганням лікеро-горілчаної продукції; працювати водіями автомобілів тощо.
- Роботи, пов’язані з підійманням і переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ст. 11 Закону України “Про охорону праці”). Ці норми диференційовано залежні від статі та віку неповнолітніх працівників і затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22 березня 1996 року №59. Вказаним нормативним актом установлено, що до роботи, яка потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються лише підлітки, котрі не мають медичних протипоказань (це має бути засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом).
Граничні норми сумарної ваги вантажу для підлітків у розрахунку на 1 год. робочого часу
Календарний вік,
років |
Сумарна вага вантажу (в кг),
що підіймається (переміщується) |
|||
З рівня робочої поверхні | З підлоги | |||
юнаки | дівчата | юнаки | дівчата | |
14 | 10 | 5 | 7 | 3,5 |
15 | 48 | 12 | 24 | 6 |
16 | 160 | 40 | 80 | 20 |
17 | 272 | 72 | 130 | 32 |
Граничні норми підіймання та переміщення вантажів підлітками під час короткочасної та тривалої роботи
Календарний вік,
років |
Граничні норми ваги вантажу (кг) | |||
Короткочасна робота | Тривала робота | |||
юнаки | дівчата | юнаки | дівчата | |
14 | 5 | 2,5 | – | – |
15 | 12 | 6 | 8,4 | 4,2 |
16 | 14 | 7 | 11,2 | 5,6 |
17 | 16 | 8 | 12,6 | 6,3 |
Сумарна вага вантажу – добуток ваги вантажу на кількість його підйомів (переміщень). У вагу вантажу включається вага тари і упаковки.
Рівень робочої поверхні – це рівень стола, конвейєра, верстата тощо.
Висота підіймання не повинна перевищувати одного метра.
Відстань переміщення вантажу вручну не повинна перевищувати 5 метрів.
Докладене м’язове зусилля при утриманні або переміщенні вантажу з використанням засобів малої механізації:
- не повинно перевищувати граничної норми ваги вантажу,
- його тривалість – не більше 3 хв.,
- подальший відпочинок – не менше 2 хв.
Календарний вік – число повних років, які відраховуються від дати народження.
Короткочасна робота – 1-2 підняття та переміщення вантажу протягом однієї години роботи при дотриманні правил про тривалість робочого часу і робочої зміни, які встановлені ст. 51, 52 КЗпП України.
Тривала робота – якщо на годину відбувається більше ніж 2 підняття та переміщення вантажів.
ВАЖЛИВО! До тривалої ж роботи по підійманню та переміщенню важких речей підлітки до 15 років взагалі не допускаються.
Сумарно за робочий день (зміну) робота неповнолітнього з важкими речами не повинна перевищувати однієї третини робочого часу.
- Порядок вирішення спорів:
- Позасудовий порядок
У разі, якщо роботодавцем (керівником) було порушено трудове законодавство, працівник має право звернутися за захистом своїх порушених прав із заявою до:
– первинної профспілкової організації (ст.ст. 246, 247 КЗпП України);
– до комісії по трудових спорах, якщо така існує на підприємстві (ст. ст. 221, 224-226 КЗпП України);
– територіального органу Держпраці.
- Судовий порядок
При вирішенні трудового спору та захисту свої порушених прав кожен має право звернутися до суду:
- особисто або через законного представника;
- шляхом подачі позовної заяви;
- у передбачені терміни, а саме:
- в тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права;
- в місячний строк (у справах про звільнення) з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП України).
Якщо виникають додаткові запитання, Ви можете звернутися за безоплатною правовою допомогою до відділу “Переяслав-Хмельницьке бюро правової допомоги” Броварського місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги за адресою: м. Переяслав-Хмельницький, вул. Оболонна, 2-в, тел. (04567) 7-10-03.